Мы представляем еще одного спикера нашей весенней конференции на Алтае. Сергей Ролин, CEO «Зона роста». Бизнес-консультант и тренер для телеком-компаний. В отрасли с 2009 года. Специализируется на аудите, построении отделов и обучении команд провайдеров с гарантией системного результата.
Сергей выступит с докладом “Хороший человек — не профессия: почему доброта и лояльность не работают в управлении”. Выступление будет включать три тематических блока:
▪️ Тонкая грань: здоровая и токсичная лояльность
Здоровая лояльность не конфликтует с целями бизнеса и выражается не в том, чтобы «угождать», а в том, чтобы помогать собственнику достигать его целей — даже через болезненные изменения.
Такой сотрудник:
- Принимает корпоративные правила игры: отчетность, иерархия, KPI.
- Готов учиться новому, не воспринимает необходимость в повышении квалификации как «укол» в самолюбие.
- Не прикрывается авторитетом и стажем, а доказывает результат здесь и сейчас.
- Сам инициирует изменения (не боится), потому что хочет, чтобы компания росла.
Токсичная лояльность подменяет собой профессионализм. Человек считает, что самоотверженная и многолетняя преданность компании/собственнику автоматически делает его незаменимым, даёт индульгенцию от работы над собой и защиту от критики.
Такой сотрудник:
- Критика работы воспринимается как личное оскорбление.
- Совместный опыт («мы всегда так делали») используется как щит от изменений, которые пугают (саботаж от страха утраты власти).
- Формирует свою команду «неприкасаемых».
- Блокирует новичков, потому что они «не впишутся в коллектив», хотя на самом деле просто боится утраты влияния.
▪️Почему «свой» руководитель — не актив, а пассив компании
Когда бизнес перешагивает масштаб, где управление должно стать системным, лояльность превращается из актива в пассив.
- «Своего» сложно оценивать объективно
- «Свой» часто не мотивирован развиваться (т.к. имеет «титул по рождению»)
- «Свой» тянет за собой других «своих», приводит в команду таких же удобных (и не всегда подходящих) людей, которые не смогут вырасти «выше» его
- «Своего» нельзя уволить, и часто в его пользу жертвуем более компетентными и перспективными сотрудниками
▪️Как встроить преданных «старичков» в систему KPI, не разрушив отношения
- Легализация правил на берегу
Можно ввести новые регламенты, а можно обновить/пересобрать («вид сбоку») старые. Главное — эти правила теперь едины для всех — и новичков, и «приближенных к императору». Можно списывать все на безжалостную систему, которая требует таких правил, иначе нам не выжить.
Так укрепится система, где выживает сильнейший, и если «старичок» действительно сильный — он в этой системе только укрепится и проявит новые таланты (заиграет новыми красками).
- Встроить «старичков» в KPI через их же ценности
Руководитель абонотдела не хочет считать цифры — главное для него, чтобы «люди были довольны». Значит, сделаем KPI «индекс удовлетворённости сотрудников» или «количество положительных отзывов от Абонентов». Пусть докажет, что он хороший руководитель, через метрики, которые ему близки.
- Разделить человека и роль
Говорить о работе скорее как об отдельной сущности, стихии, требующей «укрощения», но подвластной (то есть не снимаем ответственность) только этому сотруднику. Так мы показываем фронт работ и обходим личные обиды
«Нужны такие-то результаты, может тут и тут нужно оптимизировать/пересобрать. Чем я могу тебе помочь?»
- Создать «скамейку запасных»
Самое страшное для собственника — остаться без «незаменимого». Поэтому параллельно нужно растить новых людей, которые смогут занять ключевые позиции. Тогда у вас появится свобода манёвра: если «старичок» не справляется — у вас есть альтернатива. И это не шантаж, а еще несколько ваших надежных опор и здоровая конкуренция.
Выступление Сергея Ролина запланировано на 7 апреля.